Alors que les licenciements sont devenus une pratique courante dans les entreprises, peu de recherches ont été menées sur l’efficacité des pratiques de réduction des effectifs pour améliorer la situation d’une organisation. Les employeurs ont couramment recours aux licenciements massifs pour aider à atteindre les prévisions financières et à respecter les budgets, mais ils ignorent souvent les solutions novatrices de réduction des coûts qui pourraient convenir à leur environnement de réduction des coûts. Quiconque a déjà été licencié ou a dû procéder à un licenciement comprend l’importance d’envisager des solutions de rechange au licenciement qui peuvent non seulement être plus acceptables mais aussi plus efficaces qu’un licenciement. Comme pour toute gestion efficace des ressources humaines, la reconnaissance et la mise en œuvre de solutions de rechange aux licenciements exigent une approche stratégique.
Les solutions de rechange aux licenciements comprennent
Réduire le nombre d’heures travaillées pour répartir les conséquences économiques de la réduction des coûts entre tous les employés plutôt que de cibler quelques personnes à licencier L’adoption d’un programme de départ volontaire. Les programmes de départ volontaire sont particulièrement efficaces pour réduire les risques de responsabilité légale associés au licenciement des employés. Ou pourquoi ne pas offrir un salaire SMIC 2021 en attendant ?
Une approche stratégique des licenciements
Une approche stratégique des licenciements a de nombreuses caractéristiques en commun avec celle utilisée dans les licenciements pour faute. En tant que telle, elle :
Commence par une approche stratégique de l’embauche.
Elle se poursuit par la décision de procéder à un licenciement plutôt qu’à un autre moyen de réduire les effectifs. Il faut informer les différentes parties prenantes du processus. Elle exige des relations permanentes avec les anciens employés en termes d’administration des avantages sociaux, de demandes de références, de vérification de l’emploi et, éventuellement, de réponse aux poursuites judiciaires. Exige une gestion efficace des forces qui survivent à la mise à pied.
Critères de sélection
Les mises à pied sont démoralisantes pour les employés et, lorsqu’elles sont nombreuses, elles peuvent entraîner une publicité négative pour l’employeur. Il est très important que l’employeur examine attentivement les critères de sélection d’un licenciement, notamment pour se défendre contre toute allégation de discrimination. Dans un environnement syndiqué, l’employeur doit prendre des précautions supplémentaires pour s’assurer qu’il ne viole pas une convention collective existante. Voici des types de critères de sélection typiques :
- Sélection fondée sur l’ancienneté.
- Sélection fondée sur le statut de l’employé.
- Sélection fondée sur les performances.
- Sélection fondée sur les compétences.
Classement selon des critères multiples. Un employeur qui procède à une mise à pied doit être transparent quant aux critères de sélection qu’il utilise et doit souligner aux employés que la mise à pied concerne les postes et non les employés.
Prendre les décisions de licenciement
Si des employés doivent être licenciés et que l’objectif est d’économiser de l’argent, il peut sembler plus simple de licencier les personnes les mieux payées, Choisir les bonnes personnes à licencier ressemble beaucoup au choix des personnes à embaucher. En gardant les acteurs clés et les meilleurs éléments, vous vous assurez que votre entreprise sera prête à rebondir lorsque les conditions économiques s’amélioreront.